İş Hukukunda İbra

İşçinin İşverenden Alacağına İlişkin Yapılan İbra Sözleşmelerinin Geçerlilik Şartları

6098 Sayılı Borçlar Kanunun getirmiş olduğu en önemli yeniliklerden biri, uygulamada örneğini bir hayli fazla olan, buna rağmen ne İş Kanununda ne de 818 Sayılı Borçlar Kanununda düzenlenen, işçi ve işveren arasında yapılan ibra sözleşmeleridir. Yeni Türk Borçlar Kanununun bu boşluğu doldurmak amacıyla, 420. Maddesiyle, işçiyi koruma ve gözetme gereksinimini de dikkate alarak işçinin işverenden alacağına ilişkin yapılacak ibranameleri belli geçerlilik şartlarına bağlamıştır.

İş hukukunda ibraname, işçinin işten ayrılırken ücret, fazla çalışma yıllık ücreti, izin alacağı, ihbar ve kıdem tazminatı gibi alacaklarını aldığına ve bir başka alacağı kalmadığına dair imzalayarak işverene verdiği belgedir. Uygulamada ibraname, ibra belgesi, ibra senedi, ibra sözleşmesi gibi çeşitli adlarla düzenlenmekte fakat muhteviyatı itibariyle bazen bir başka bir sözleşme, feragat, menfi borç ikrarı ya da ödeme makbuzuniteliği taşımaktadır.

Yargıtay, iş hukukunun işçiyi koruyucu temel ilkesi gereğince ibranamenin dar yorumlanması ve işverenin işçiye olan borçlarının asıl sona erme nedenini ifa olarak ele alınması gerektiğinin altını çizmiştir. İşveren karşısında ekonomik olarak güçsüz durumda bulunan işçinin hak ve alacaklarından ibra ile vazgeçmesi, hayatın olağan akışına uygun düşmemektedir.

İbranamenin Geçerlilik Şartları:

Yapılan ibra sözleşmesinin yazılı olması İbranamenin bilgisayarla veya elle yazılması ya da noter huzurunda yapılması hususunda bir zorunluluk yoktur. Tartışmaya yer vermemek adına, noter huzurunda düzenlenmesi tavsiye edilirken, bu mümkün değilse ibranamenin işçi tarafından doldurulabilir ya da yazılabilir.
Önemli bir husus da ibraname metni ile imza arasında boşluk bırakılmaması gerektiğidir.
İbra sözleşmesinin imzalanabilmesi için, hizmet sözleşmenin sonra ermesinden başlayarak en az 1 aylık sürenin geçmiş bulunması gerekir. Her ne sebeple olursa olsun, iş akdi sona ermeden ibraname düzenlenemez, düzenlenen ibranameler ise geçersiz kabul edilir. 
İbranamenin tarih içermemesi ve içeriğinden de fesih tarihinden sonra düzenlendiğinin açıkça anlaşılamaması durumunda ibranameye değer verilemez.
İbraname ancak geçmişte doğmuş alacaklar için söz konusu olurken, gelecekte doğabilecek işçi haklarını kapsamaz ve onlar için hüküm ifade etmez.
Önemli bir ayrıntı ise, söz konusu 1 aylık bekleme süresi sadece ibra sözleşmesinin düzenlenme zamanı ile ilgili olup ifayı ilgilendiren bir durum değildir. İşçinin fesih ile muaccel hale gelen kıdem tazminatı ve izin ücreti gibi haklarının ödeme tarihinin 1 ay süreyle ertelenmesi söz konusu değildir.
Yargıtay, ibraname için beklenmesi gereken 1 aylık süreye dair, 4857 sayılı İş Kanunu 19.maddesinde, feshe itiraz bakımından 1 aylık süre öngörüldüğünü ve bu süre içerisinde işçinin işe iadesi davası açma hakkı bulunduğunu altını çizerek bu sürenin işverenin olası baskılarını azaltmak ve iş güvencesi sağlamak amacıyla gerekli olduğunu vurgulamıştır.
İbra konusu alacağın türünün ve miktarının açıkça ve detaylıca belirtilmesi İşçi tarafından ibra edilen fazla çalışma ücretleri, yıllık ücretli izin, ihbar tazminatı, kıdemçi tarafından ibra edilen fazla çalışma ücretleri, yıllık ücretli izin, ,hbar tazminatı, kıde ile ilgili olup ifayı ilgilendire tazminatı gibi işçilik alacaklarının nitelik ve miktarları ayrı ayrı, açık ve anlaşılır bir şekilde tereddüde sebebiyet vermeyecek biçimde ibraname içeriğinde yazılmalıdır. İbraname içeriğinde çalışma süreleri belirtilmeli ve işçiye verilen para ile ölçülebilir sosyal haklar da düzenlenmelidir.
İbranamenin geçersizliğine yol açabilecek bir durumda kendi iradesiyle iş akdini sona erdiren, yani istifa eden işçinin imzaladığı ibranamede; “kıdem ve ihbar tazminatı alacaklarımı aldım” gibi ifadelere yer verilmesidir. Uygulamada ve Yargıtay içtihatlarında çelişki olarak kabul edilen bu durum ibranamenin geçersizliğine sebebiyet vermektedir.
Ödeme hak tutarına nazaran noksansız olmalıdır. İbranamede yer almayan işçilik alacakları bakımından borcun sona erdiği söylenemez. Kısmi ödeme hallerinde, ibra belgesinin makbuz hükmünde olduğu Yargıtay’ca kabul edilmektedir.
6098 sayılı Türk Borçlar Kanunu’nun değinilen maddesinde, işverence yapılacak olan ödemelerin banka yoluyla yapılması zorunluluğunun getirilmesi, ibranamenin geçerliliği noktasında sonuca etkilidir. Ancak banka dışı yollarla yapılan ödemelerde de borç ibra yerine tamamen veya kısmen ifa yoluyla sona ermiş olur.
Bu noktada Prof. Dr. Sarper SÜZEK, bu şartın düzenlenmesinin ibraname kavramıyla bağdaştırılmasının mümkün olmayıp iş ilişkilerinde işverenin işçiye olan borcunun ibra yoluyla sona ermesinin teknik olarak imkânsız hale getirildiğini ve yasa koyucunun ibra ile ifa kurumlarını karıştırdığını dile getirmiştir. İşçinin işverenden alacağının tam olarak ödenmesi halinde, borç, ibraname ile değil yapılan ödeme yani ifa ile sona erer. Banka yoluyla ödenmiş olmasa da, tamamının ödendiğinin başka yazılı delillerle ispatlanması durumunda, yapılan ibranamenin geçersizliğinin pratikte hiçbir değeri olmadığının altını çizmiştir.

Sonuç olarak, bu geçerlilik şartlarını taşımayan ibra sözleşmeleri ya da ibraname kesin olarak hükümsüz olup banka aracılığıyla ödeme ve akabinde ibra edilmişse ödeme miktarı kadar kısım makbuz sayılacak ve ibraname geçersiz kabul edilecektir. 

İşçi ve İşverenler! Düzenlediğiniz İbraname Yeni Borçlar Kanunu’na Göre Geçerli Olmayabilir!

İşçi ile işveren arasındaki en önemli ihtilaflardan bir tanesi Hizmet Sözleşmesi'nin sona ermesi akabinde işçiye kazanmış olduğu hak ve alacaklarının ödenip ödenmediğinin tespitidir. Bu noktada ödemeyi gösterir nitelikteki ibraname gerek işçi ve gerekse işveren nezdinde ispat açısından oldukça önemli bir belge olarak karşımıza çıkmaktadır.

İbraname en geniş ve özet tanımıyla; "aklama belgesi" anlamına gelir. İş Hukuku kapsamındaki ibraname ise; işçinin işten ayrılırken gerek İş Hukuku ve gerekse Hizmet Sözleşmesi kapsamındaki her türlü hak ve alacağını aldığını gösterir belgeye denir ve kural olarak Hizmet Sözleşmesi'nin sona ermesini müteakiben düzenlenir.

İbra sözleşmeleri İsviçre Medeni Kanunu'nun 115. maddesinde düzenlenmiş olmasına karşın, 818 sayılı Borçlar Kanunu (mülga) ile 4857 sayılı İş Kanunu'nda herhangi bir düzenleme bulunmamakta idi. Bu nedenle mahkemeler tarafından Yargıtay içtihatları doğrultusunda karar verilirdi. Örneğin; Yargıtay'ın yerleşmiş içtihatlarına göre iş ilişkisi devam ederken alınan ibranameler geçersizdir. Zira işçi alın teri karşılığında kazanmış olduğu ücret ile geçinir ve işçinin işveren ile arasındaki iş ilişkisi sona ermeden, bir başka ifadeyle henüz hak kazanmamış olduğu (doğmamış) alacakları için ibraname imzalamış olması genel hukuk kurallarına aykırı olduğu gibi, hayatın olağan akışına ve hakkaniyet kurallarına da tamamen aykırıdır.

İbranamenin yasalarda açıkça düzenlenmemesi nedeniyle uygulamada birçok yanlış bilgi doğru gibi kulaktan kulağa yayılmış ve hatalı olarak uygulanmıştır ve ne yazık ki halen uygulanmaktadır. Bu yanlış ve hatalı uygulamalar ise bazen işçilerin ve bazen de işverenlerin zarara uğramasına neden olmaktadır.

Yasalarda bulunan bu eksiklik 1 Temmuz 2012 tarihinde yürürlüğe giren 6098 sayılı Türk Borçlar Kanunu'nun 420. maddesi ile giderilmiş olup, aslında Yargıtay içtihatları doğrultusunda yıllardır neredeyse sözlü kural halinde uygulama alanı bulan hususlar yazıya dökülmüş ve kanun maddesi halinde getirilmiştir.

Peki yeni düzenlemeye göre işçi ve işverenler ibranamede hangi hususlara dikkat etmelidir?
İbraname yazılı olmalıdır
Hizmet Sözleşmesi'nin sona erme tarihiyle ibraname tarihi arasında en az 1 aylık süre bulunmalıdır
İbranamede, ibra konusu alacakların türü (kıdem tazminatı, ihbar tazminatı, ücret alacağı, fazla mesai ücreti, yıllık izin ücret alacağı vb) tek tek ve bedelleriyle birlikte yazılmalıdır
Ödemeler banka kanalıyla yapılmalıdır
İbranamenin geçerlilik koşullarını düzenleyen Türk Borçlar Kanunu'nun 420. maddesi, ibranamenin bu koşulları taşımaması halinde kesin olarak hükümsüz (geçersiz) olacağını hiçbir tartışmaya yer vermeyecek şekilde açık ve net olarak ifade etmiştir. Ancak bu noktada önemle belirtmek gerekir ki; kısmi ödeme hallerinde gerek Yargıtay'ın kökleşmiş içtihatları ve gerekse 420. madde uyarınca işçiye yapılan ödemenin makbuz hükmünde olduğu kabul edilmektedir. Ancak burada dahi ödemenin banka kanalıyla yapılmış olması zorunludur.

Diğer yandan, yukarıda belirtilen 1 aylık bekleme süresi ibranamenin düzenleme tarihi ile ilgili olup, ifayı durdurmaz. Dolayısıyla işveren işçiye ödeme yapmak için 1 aylık süreyi beklemek zorunda değildir.

Dikkat edilmesi gereken noktalardan bir tanesi de; ibranamenin geçerliliğinin düzenlendiği tarihte yürürlükte bulunan mevzuata göre yorumlanacağıdır. Zira sözünü ettiğimiz 420. madde hükmü 01.07.2012 tarihinde yürürlüğe girdiğinden, 01.07.2012 tarihinden sonra düzenlenen ibranameler için uygulama alanı bulacaktır. Bir başka deyişle, 01.07.2012 tarihinden önce düzenlenen ibranamelerin geçerliliği sorunu yukarıda da belirttiğimiz gibi Yargıtay içtihatları ışığında değerlendirilecek ve çözüm bulacaktır.

Netice itibariyle; çalışma hayatında işçi ile işveren arasındaki ilişkide en sık duyulan kelimelerden bir tanesi olan ve uygulamada hukuksal bir yanlışlık yapılmaması adına çoğunlukla biz meslek mensupları tarafından düzenlenen "ibraname"nin hazırlanmasında yukarıda değindiğimiz hususlara dikkat edilmesini önermekteyiz.